COME GESTIRE IL DOPO COLLOQUIO?

   Alessandro Testa               25/03/2020             12:00

La maggior parte dei clienti con cui lavoro si chiedono come comportarsi dopo che si è sostenuto un colloquio, soprattutto se si ha un’impressione positiva o per cui si è molto attratti dalla posizione prospettata.

Nella maggior parte dei casi l’incontro si è chiuso con un “le faremo sapere” e se non siamo riusciti ad ottenere informazioni più precise su tempi e modalità relative al “dopo” si prospetta un periodo di attesa che può generare ansia e incomprensione dei comportamenti aziendali.

Sorgono molti dubbi: mandare una mail di ringraziamento? Richiamare per sapere lo stato d’avanzamento? Dopo quanto chiamare? Nel caso ci sia di mezzo una società di selezione, chi richiamare?

Proviamo a fare un po’ di ordine:

1. Lettera di ringraziamento

Anche se per qualcuno è “roba antiquata”, la mia opinione è che conviene sempre mandarla. Per i seguenti motivi: è comunque un atto di cortesia, dimostra che abbiamo apprezzato il colloquio, ci può differenziare nei confronti di chi non la invia e infine ci aiuta ad essere ricordati nella mente del nostro interlocutore.

Quali caratteristiche dovrebbe avere la lettera di ringraziamento?

• Deve essere breve, è una lettera di ringraziamento, non un tentativo (palese) di vendere ancora. Se abbiamo venduto bene l’abbiamo fatto in sede di colloquio
• Con toni neutri, ossia non deve far trapelare in alcun modo l’ansia (che magari c’è) nell'aspettare una risposta. Non dovrebbe perciò né essere “fantozziana”, né tantomeno mettere fretta sui tempi e meno che mai essere intimidatoria (“la invito a farmi sapere al più presto perché ho altre proposte aperte…”)
• Oltre ad un ringraziamento l’ideale sarebbe che contenesse un riferimento al colloquio che consenta al selezionatore di collegare meglio lettera a persona e a colloquio (esempio: “ho apprezzato in particolare quando abbiamo approfondito l’argomento XY perché mi ha consentito di comprendere meglio/lo trovo molto vicino ai miei valori, ecc.”)

2. Come gestire i tempi di risposta

Partiamo dal presupposto che a parte casi specifici i tempi di risposta sono sempre più lunghi di quelli che noi ci aspettiamo e spesso da quelli eventualmente comunicati nel colloquio. Le aziende spesso non lo fanno per crudeltà ma perché sottostimano i tempi interni di approvazione, anche quando la ricerca è definita come “urgente”. Così come al contrario possono darci tempi ridottissimi di preavviso per altri colloqui o per l’inserimento. Lasciamo da parte il bon ton e abituiamoci che la realtà è questa, giusto o sbagliato che sia ci si può fare poco.

Quindi cosa fare?

• Resistere all'ansia di fare follow up a brevissimo termine a meno che non fosse stato espressamente concordato.
• Considerare un tempo ragionevole di 10 gg – 2 settimane per ottenere un feedback, se in fase di colloquio non ho chiesto (aspetto invece fondamentale e legittimo da trattare) o non mi sono stati detti i tempi di risposta.
• Passato questo periodo farsi vivi (assolutamente sì! Non partire dal presupposto che se mi hanno detto che si sarebbero fatti risentire loro sono loro a DOVER fare il primo passo…e intanto passano mesi di incertezza).
• Chi chiamare se c’è un intermediario? Per correttezza la società di selezione/cacciatore di teste, che avremo tempestivamente aggiornato dopo il colloquio chiedendogli un feedback dall’azienda appena possibile. E se l’intermediario dopo numerose sollecitazioni sembra essersi dato alla macchia? In questo caso, ma non prima, contattare direttamente l’azienda. E’ un rischio, ma piuttosto che essere dimenticati a volte è meglio rischiare.
• Che canale usare? Mail o telefono? Non mi sento di dare una regola aurea ma direi in linea generale una mail in prima battuta e se non si ottiene risposta (avviene di frequente!) mandare una seconda mail. A questo punto senza nessuna risposta è legittimo contattare telefonicamente il nostro interlocutore (in fondo domandare è lecito e rispondere è cortesia cita un detto popolare). Se ho il numero diretto della persona bene, altrimenti usiamo delle semplici strategie per bypassare il centralino.
• Che tono usare? Anche se siamo ansiosi, delusi perché i tempi non sono stati rispettati o abbiamo altre opportunità tra cui vagliare, usare sempre un tono assertivo, neutro e interessato a proseguire le trattative
• Non arrivare a conclusioni affrettate (negative) affrettate se non ci vengono specificatamente dette; molte volte davvero sono solo tempi più lunghi del previsto
• In caso di rifiuto? Evitare rappresaglie con frasi ad effetto (“mi avete fatto aspettare 3 mesi per poi dirmi di no solo perché vi ho chiamato io…”, “ma pensavate di dirmelo o la vostra politica è quella di far restare appesa la gente?” e considerare che il rifiuto nella maggior parte dei casi non è personale ma legato ad una diversa decisione aziendale.
• In questo caso tentare di farsi dare una motivazione per cui è stato scelta un’altra candidatura; non è frequente ricevere una spiegazione sensata o accettabile (“abbiamo optato per altre figure più in linea della sua” non ci aiuta) ma provare a chiederla comunque (“mi potrebbe dire cosa del mio profilo non vi ha convinto appieno?”)
• Provare a restare in contatto per eventuali altre posizioni, anche se per onore di cronaca ciò lo vedo accadere assai di rado.

Ma soprattutto in caso di risposta positiva è fondamentale arrivare al più presto ad una definizione contrattuale di tutti gli accordi presi a voce. Possiamo esultare solo quando abbiamo in mano una lettera di impegno che comprende tutto quanto concordato.

Prima di questo spesso si passa da una fase in cui è possibile negoziare le condizioni, ma questo lo vedremo in un altro post!

COME RISPONDERE ALLA CLASSICA DOMANDA “MI PARLI DI LEI…”?

   Alessandro Testa               24/03/2020             11:00

Questa è la classica domanda che ci pongono in un primo colloquio, sia con società di selezione, sia con le risorse umane dell'azienda e a volte anche con il nostro futuro capo (in gergo l'"hiring manager"). Di solito è la domanda di apertura, posta prima o a seguito della presentazione della posizione.

Cosa succede a questo punto?

Per la mia esperienza chi non è avvezzo a fare colloqui, ossia una buona parte delle persone, racconta in ordine cronologico la propria storia, spesso partendo dai tempi della laurea/diploma in poi.

Il risultato?

Dopo 5 minuti che parliamo il nostro interlocutore... è già stufo di ascoltare la storia della nostra vita, e ha ragione!

In fondo il nostro CV dovrebbe averlo davanti e averlo già letto, perciò della nostra vita lavorativa dovrebbe già avere un'idea abbastanza precisa. Dovrebbe...

Qual è allora il miglior approccio a questa domanda così ampia?

Secondo molti, me compreso, il suggerimento migliore è quello di non focalizzarsi su noi stessi ma di comprendere cosa sta cercando il potenziale datore di lavoro e dargli in pasto SOLO quei passaggi fondamentali della nostra carriera coerenti con l’obiettivo.

E come facciamo a trovare questa coerenza se spesso questo quesito ci viene posto nella fase iniziale del colloquio?

Se il colloquio è nato da un’inserzione, spesso l’annuncio stesso ci fornisce elementi fondamentali su cui basare la nostra risposta, in alternativa il sito internet o il profilo Linkedin di chi lavora in quell'azienda ci fornisce molti spunti se sappiamo leggere fra le righe.

A questo punto la strategia più efficace è quella di prepararsi un discorso di non più di 3-4 minuti che faccia una “fotografia” della nostra professionalità oggi, il cosiddetto elevator speech o elevator pitch, ossia quella presentazione di noi che si può idealmente fare ad un nostro sponsor in poco tempo.

Nel prepararlo mettiamoci sempre nei panni di chi ci ascolta e di ciò che pensiamo possa essere il SUO obiettivo del colloquio.

Semplice? A parole sì, ma in pratica non lo è affatto e infatti molte poche persone che ho incontrato lo mettono davvero in pratica. Questo succede perché non siamo abituati a presentarci in modo efficace distillando le nostre qualità in un racconto di che stia in quel margine di tempo.

Cosa inserire allora in questa breve presentazione?

• Innanzitutto dovrebbe essere il più possibile naturale e scorrevole e dovrebbe far comprendere chi siamo noi oggi, soprattutto professionalmente ma anche personalmente.
• Dovrebbe toccare le nostre competenze di base, sia tecniche sia caratteriali (le cosiddette soft skills) ma senza soffermarci troppo (in questa fase)
• Sarebbe molto utile che cominciasse a incuriosire il nostro interlocutore sui perché potremmo essere la persona giusta per quella posizione
• Dovrebbe, come anticipato, comunicare di noi anche come persona, attraverso valori per noi importanti e che abbiamo carpito dalla preparazione del colloquio che sono importanti anche per l'azienda in questione (e per la persona che abbiamo di fronte).
• Potrebbe, se il tempo lo consente, contenere un esempio concreto e tangibile che ciò che stiamo dicendo è credibile

Essere efficaci in così pochi minuti è davvero un'impresa complessa, per questo nella ricerca di un lavoro o in un colloquio per una posizione interna che ci interessa di più la preparazione è la fase più importante.

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COME SI DISTINGUONO I TALENTI?

    Alessandro Testa               22/03/2020             09:00

Le logiche alla base dei processi di assessment e di recruiting, specialmente nelle aziende innovative, stanno velocemente cambiando, specialmente in quelle aziende ad alto tasso d’innovazione. Chi seleziona talenti non cerca più solo il buon profitto negli studi, ma al contrario cerca persone in grado di andare controcorrente, seleziona profili capaci di impressionare, anche a volte con comportamenti devianti, che lasciano intravedere insomma quella scintilla che se ben alimentata può creare un risultato dirompente. E li fornisce di solide camere a scoppio…

Il mondo del Talent management è pieno di teorie riguardanti le caratteristiche personali e professionali che una persona dovrebbe possedere per essere definito davvero un “talento”. La domanda più frequente che i miei clienti mi pongono è: “Chi sono gli alti potenziali?”. Intesa sia come un “fuori il nome!” che come un “Beh, ma qualcuno l’avete trovato, vero?”. Purtroppo però rispondere a questa domanda non è affatto facile, sia per ragioni professionali sia per ragioni etiche e sociali.

Dal punto di vista professionale noi mettiamo a punto i migliori strumenti possibili, quelli che riteniamo più adatti data la popolazione, l’azienda, l’ambiente di riferimento e il modello di valori del nostro cliente. Ragionando in termini etici e sociali noi, il modo in cui giudichiamo e ciò che scriviamo nel profilo di un candidato ne influenza il futuro: questa persona avrà successo oppure no? Farà carriera oppure no? E’ facile immaginare la responsabilità che ci sentiamo addosso: è un po’ come il medico quando deve fare la sua diagnosi. Chissà se le evidenze fisiche che egli ha a disposizione gli rendono la vita più facile o no. Fatto sta che nemmeno lui può permettersi di sbagliare.

Entrando nel merito, quali caratteristiche andiamo ad analizzare di volta in volta per definire la nostra “diagnosi”?

Abbiamo scelto di seguire come macroguida un modello che considera 3 aspetti fondamentali che dovrebbero definire il talento:

• le capacità
• l’impegno
• l’aspirazione

Cosa intendiamo per capacità? Sotto questo cappello rientrano sia le caratteristiche innate, come agilità mentale e cognitiva e intelligenza emotiva, sia quelle acquisite (tecniche e interpersonali).

Per impegno, inteso come doppia componente razionale ed emotiva, si intende lo sforzo discrezionale che una persona fa e, last but not least, la voglia di entrare o restare il quel dato contesto lavorativo.

L’aspirazione è il desiderio di riconoscimento e di crescita sia professionale che personale.

Un talento dovrebbe non solo essere forte in tutte queste aree ma anche riuscire a bilanciarle bene.

É, dunque, come avrete capito, un compito molto arduo riconoscere e testare tutte queste variabili basandosi su comportamenti osservati e interviste.

Tuttavia un buon assessor alla fine riesce a tracciare un profilo molto fedele a quello che si dimostra essere la persona calata nella propria realtà lavorativa.

Senza bacchetta magica.

Come si arriva a questo risultato?

Innanzitutto co-creare con il cliente il modello che definisce quali sono le competenze importanti, da cui far poi derivare dei comportamenti che siano facilmente leggibili. Quindi costruire dei contesti che permettano di far emergere questi comportamenti.

Successivamente applicare le buone regole dell’osservazione, testare motivazioni e aspirazioni sono un buon filtro di lettura del potenziale delle persone.

Ed essere sempre onesti con se stessi e con l'azienda, perchè un buon risultato ha un impatto molto forte sull'organizzazione che fa tesoro delle risorse di queste persone, e sulle persone stesse, che avranno la possibilità di mettersi in gioco con regole nuove.